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LOCATEL ABRIRÁ 11 TIENDAS EN COLOMBIA EN EL 2011

ESTA CADENA DE ORIGEN VENEZOLANO ESTÁ REVOLUCIONANDO EL NEGOCIO DE LA VENTA DE MEDICAMENTOS Y ARTÍCULOS PARA LA SALUD. ESTE AÑO PLANEA ABRIR ONCE NUEVAS TIENDAS EN EL PAÍS.

EL NEGOCIO DE LAS FARMACIAS NO ES EL MISMO DESDE QUE LLEGÓ A COLOMBIA UN PODEROSO COMPETIDOR: LOCATEL, UNA FRANQUICIA DE ORIGEN VENEZOLANO QUE ESTÁ ROMPIENDO TODOS LOS ESQUEMAS DE MERCADEO EXISTENTES Y REVOLUCIONANDO EL COMPLEJO MUNDO DE LA VENTA DE MEDICAMENTOS. DESDE QUE ENTRÓ AL PAÍS, A FINALES DE 2004, HA TENIDO UN CRECIMIENTO EXCEPCIONAL Y HOY CUENTA CON 17 TIENDAS UBICADAS EN BOGOTÁ, CALI, MEDELLÍN Y BARRANQUILLA. EL AÑO PASADO CERRÓ CON VENTAS SUPERIORES A LOS $90.000 MILLONES, REGISTRANDO UN CRECIMIENTO SOSTENIDO AÑO A AÑO.

SIN EMBARGO, 2011 REPRESENTARÁ UN PUNTO DE QUIEBRE: ABRIRÁ AL MENOS 11 NUEVAS TIENDAS Y, SEGÚN CARLOS HUGO ESCOBAR, PRESIDENTE DE LOCATEL COLOMBIA Y QUIEN MANEJA LA FRANQUICIA PARA NUESTRO PAÍS, LAS VENTAS LLEGARÁN A $170.000 MILLONES, CON LA LLEGADA A CIUDADES Y CAPITALES DE MENOR TAMAÑO. ESO CONTRASTA CON LO QUE HA VENIDO OCURRIENDO CON EL NEGOCIO TRADICIONAL DE VENTA DE MEDICAMENTOS, QUE EL AÑO PASADO SE CONTRAJO EN UN 2%.

LA HISTORIA

HACE CERCA DE SIETE AÑOS, CUANDO ESCOBAR LIDERABA LA OPERACIÓN DE ALMACENES ÉXITO EN VENEZUELA, VIO EN LOCATEL UN EXCELENTE MODELO PARA TRAER A COLOMBIA, PUES ENSAMBLA EL NEGOCIO DE LA FARMACIA CON EL DE EQUIPOS MÉDICOS QUE SE ACOMPAÑAN CON PRODUCTOS DE CONVENIENCIA PARA EL CUIDADO PERSONAL. "ES UN SUPERMERCADO DE SALUD Y BIENESTAR QUE REPRESENTA PARA EL CLIENTE COMODIDAD EN SUS COMPRAS", EXPLICA ESCOBAR.

"MODELOS MUY SUGESTIVOS COMO EL DE LOCATEL O EL DE FARMATODO SON MUY APROPIADOS PARA AFRONTAR LAS NUEVAS REALIDADES DEL SECTOR QUE VIENE EN UN ESTANCAMIENTO PRONUNCIADO EN SUS VENTAS PRODUCTO DEL ESQUEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL PAÍS, DONDE PRÁCTICAMENTE 90% DE LAS PERSONAS TIENEN COBERTURA EN SALUD Y YA NO TIENEN QUE IR A LA FARMACIA A COMPRAR LA FÓRMULA MÉDICA SINO QUE SE ENTREGA A TRAVÉS DEL DISPENSARIO O LA EPS", SEÑALA RAFAEL ESPAÑA, DIRECTOR ECONÓMICO DE FENALCO.

COLOMBIA FUE EL PRIMER DESTINO DE FRANQUICIA DE LOCATEL, QUE TIENE EN VENEZUELA MÁS DE 50 TIENDAS Y UNA FACTURACIÓN SUPERIOR A LOS US$400 MILLONES. DESPUÉS DE LA EXPERIENCIA COLOMBIANA, LA EMPRESA HA ABIERTO TIENDAS BAJO ESTE MISMO ESQUEMA EN LA FLORIDA, ESTADOS UNIDOS; CIUDAD DE MÉXICO, RUSIA Y ESTÁ OBSERVANDO EL MERCADO CENTROAMERICANO.

LA EXPANSIÓN DE LOCATEL EN COLOMBIA SE INICIÓ POR BOGOTÁ Y CONTINUÓ EN LAS TRES GRANDES CIUDADES (MEDELLÍN, CALI Y BARRANQUILLA). LA SIGUIENTE ETAPA ES CONSOLIDARSE EN CIUDADES INTERMEDIAS, COMO PEREIRA DONDE YA INICIÓ OPERACIONES, Y ESTE AÑO LA APUESTA ES ENTRAR EN CARTAGENA, VILLAVICENCIO, BUCARAMANGA Y PROBABLEMENTE CÚCUTA.

"NUESTRO FORMATO DEFINIDO ES DE APROXIMADAMENTE 800 M2 DE TIENDA DONDE SE MANEJAN UNAS 14.000 REFERENCIAS DE PRODUCTO. PARA QUE EL NEGOCIO SEA EXITOSO, REQUERIMOS EN PROMEDIO UNOS 300.000 HABITANTES PARA UNA TIENDA. ESO NOS LLEVA A PENSAR EN LAS CAPITALES O CIUDADES GRANDES COMO BARRANCABERMEJA O ENVIGADO", DICE ESCOBAR.

DE ACUERDO CON SUS CÁLCULOS, EL DESARROLLO EN COLOMBIA LE PERMITIRÍA LLEGAR A CERCA DE 60 TIENDAS EN EL PAÍS, BAJO ESTE FORMATO, Y YA TIENE VENDIDAS 43 FRANQUICIAS.

¿QUÉ PASARÁ CUANDO LLEGUEN A LAS 60 TIENDAS? ESCOBAR, CUANDO LLEGUE ESE MOMENTO, ESPERA QUE EL POSICIONAMIENTO DE LA MARCA Y SU PENETRACIÓN PERMITAN EL DESARROLLO DE UNA SEGUNDA TIENDA EN CADA ZONA, COMO HA SUCEDIDO CON LA EXPANSIÓN DE LAS GRANDES SUPERFICIES. ADEMÁS, PARA EL MEDIANO PLAZO, ESTUDIA LA OPCIÓN DE DESARROLLAR FORMATOS MÁS PEQUEÑOS Y ESPECIALIZADOS.

LOCATEL ANUNCIA SU CRECIMIENTO EN UN MOMENTO EN QUE EL SECTOR VIENE EVOLUCIONANDO Y TRANSFORMÁNDOSE, CON LA LLEGADA DE FARMATODO QUE COMPRÓ LA ARGENTINA FARMACITY, EL MANEJO DEL NEGOCIO DE MEDICAMENTOS DE LAS GRANDES SUPERFICIES POR PARTE DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN CAFAM CON ALMACENES ÉXITO Y COLSUBSIDIO EN SU INTERÉS DE ADMINISTRAR LAS DROGUERÍAS DE CARREFOUR, Y EL ESPERADO ARRIBO DE OTROS JUGADORES INTERNACIONALES COMO FARMACIAS AHUMADA DE CHILE, QUE AÚN NO HA TOMADO LA DECISIÓN DE ENTRAR.

INFORMACIÓN TOMADA POR MASFRANQUICIAS DE DINERO.

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EVOLUCION Y ANTECEDENTES DEL TALENTO HUMANO

Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha evolucionado tan rápidamente, especialmente en los últimos cincuenta años, con relación a la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones; es como si de pronto hubiese despertado de un largo letargo que le impedía comprender que no se trataba de una raza ajena a su especie sino que era simplemente un reflejo de sí mismo.

Sin embargo, se comparara este espectro evolutivo con las doce horas dibujadas en un reloj sólo le corresponderían unos pocos minutos a este momento que se vive en el presente con relación al concepto del ser humano y su relación con las empresas que conforman. Ha costado mucho haber llegado allí.

No fue sencillo entender que la gente es la empresa, de hecho aún hay organizaciones (en el concepto tradicional de la palabra) cuya visión está a años luz de esa contundente premisa y todavía se vislumbran en los albores de lo que ha sido todo este inmenso camino andado y desandado por las mentes más revolucionarias que ha producido el ejercicio de la administración del talento humano.

No basta sólo con echar una mirada al pasado, se necesita una intensa e incisiva visión retrospectiva para tratar de explicar en unas líneas cómo ha sido el génesis y la evolución del pensamiento administrativo que llevó a las personas de simples piezas sin valor a convertirse en el verdadero sentido de toda organización.

 Tal vez las líneas que siguen no abarquen todo lo que significa escudriñar el pasado y dibujar el génesis de lo que hoy se comprende, pero sin duda servirá de base para futuras investigaciones.

Si la idea es deambular por los intríngulis del pasado hay que comenzar por el asentamiento humano en la más temprana era de su aparición y una vez superado el aislamiento y la concepción social que había ofrecido el hombre de Neanderthal a sus grupos. Según se especula, la aparición del homo sapiens representó el inicio de comunidades más organizadas y transformadoras del medio ambiente totalmente distante de los primeros brotes inteligentes de nuestra especie.

Mas, aun cuando no tardó en aparecer la sociedad compleja (valga la expresión) regida por fenómenos naturales, incomprensibles para el momento, o expresiones de egocentrismo que asimilaban tales maravillas a una persona como representante de su poder en la tierra; es imposible olvidar que para ese entonces la gente cazaba y consumía más como una consecuencia del instinto de supervivencia que por la necesidad de alimentarse para tener fuerzas, ingenio y construir imperios. Las sociedades de ese entonces no estaban lejos del concepto de “la manada” y por lo tanto las expresiones básicas del “trabajo en equipo” surgían como todavía pueden apreciarse en los leones, tigres y otros depredadores existentes en su hábitat natural.

No es fácil precisar cuándo o cómo las comunidades dejaron tras de sí la vida silvestre y salvaje, y tal vez no sea necesario, lo que sí es un hecho es que después de muchos años empezaron a aparecer asentamientos humanos que desarrollaron la tecnología y los conocimientos necesarios para ser recordados en el tiempo. Prácticamente de la noche a la mañana los Sumerios, cerca del -2750 a.C., comenzaron a dejar códigos escritos en lenguaje cuneiforme y superaron las rústicas expresiones de talla y grabados que habían dejado atrás sus ancestros en sus expresiones pictóricas.

Estos ocupantes de la región mesopotámica crearon una sociedad donde las personas eran dirigidas y utilizadas para cumplir con las metas de un dios o de varios de ellos y, sin percatarse de ello, pusieron la simiente de uno de los paradigmas más dominantes que de alguna forma ha quedado inamovible en el ADN humano y que reza: La gente trabaja para terceros, no para sí.

El proceso de desarrollo de esa línea de pensamiento se extendió como pólvora en el mundo entero, todas las expresiones culturales que se dieron cita en el pasado conservaron la dominante estampa de este rígido pensamiento.

Desde las encumbradas civilizaciones Mayas, Aztecas e Incas hasta las ostentosas dinastías chinas, pasando por los imperios romanos, las expresiones griegas y las legendarias figuras egipcias, el principio era el mismo: un importante grupo de personas, usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante unas pocas que poseían un poder casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos... o casi todos.

La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa. No se necesitaba mucha inteligencia o conocimientos profundos para saber que sin la gente no sería posible arar la tierra, coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir ciudades.

Es difícil pensar que no existiera una reflexión conciente de ello, definitivamente se necesitaba de la gente para todo, pero ello requería una inversión que se pensada en granos, tierras, papa o ganado; debió ser una cifra de cuidado y preocupación para las primeras expresiones administrativas, porque los grandes reyes y líderes del pasado se las arreglaron para someter y disponer de la gente a su antojo, comprendiendo casi automáticamente que a la par de utilizar a las personas se debía ofrecer alguna especie de motivación que los mantuviera “atados” al régimen por más absurdo y descabellado que éste fuera, por lo que no tardaron en aparecer, en su mayoría, expresiones de represión, obligaciones religiosas y morales, impuestos, ofrendas y toda clase de condiciones que sometían la voluntad y exigían ser respetadas para pernoctar en la sociedad y sobrevivir en ella.

Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo debía poseer una contraprestación que beneficiara a quien lo realizara, pues no hay que olvidar que todavía existía la esclavitud cuando se comenzó a pagar con sal y se mantuvo esa expresión de sometimiento por mucho tiempo aun después de ser el dinero un
concepto social y laboralmente aceptado.

Pero comprender tal elemento diferenciador entre un esclavo y un trabajador no trajo consigo la valoración ni un mejor trato para la gente, el pago por los servicios se hizo desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser esclavo podía ser, en ocasiones, más atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento y no era necesario hacer ningún esfuerzo extraordinario al que ya correspondía por la condición de esclavo.

No puede decirse que hubo ausencia de experimentos diferentes a las expresiones comentadas, en algún momento de la historia se habló de igualdad de derechos y oportunidades antes que tales consignas fueran el motor de la Revolución Francesa. Los griegos imaginaron al pueblo ejerciendo el poder en todas sus expresiones ello incluía el trato justo en la expresión laboral y la valoración por méritos. Espartaco, en el imperio romano, intentó crear una sociedad autogestionada y autoaministrada, así como otros tantos intentos que sirven de antecedentes al pensamiento que rige el mundo contemporáneo. Siempre estuvo presente la inquietud que señalaba a las personas como el elemento esencial, aún cuando tan importantes muestras de lucidez fueron bloqueadas y obstaculizadas de manera férrea y sistemática. Si se observa con detenimiento el mensaje de los personajes inspiradores que han existido y cuya existencia ha marcado importantes cambios en las sociedades, desde Confucio hasta Sai Baba, el centro del espiral se concentra en la importancia de las personas y el impacto que la manera de gestionar los intercambios genera en las comunidades de cualquier índole.

Lo que sí se comprendió y se practicó en muchas culturas con rapidez fue el concepto de la motivación por intercambio, no importa si se habla de los bárbaros o los etruscos, de los romanos o los vikingos; las sociedades del pasado pensaron y comprendieron que sólo podían mantener atados a un grupo importante de personas si a cambio de su fuerza y fiereza se le ofrecían bienes y riquezas, ya fuesen efímeras o de larga data, estas regalías sirvieron para “motivar” a pueblos enteros a extender los dominios de sus líderes y monarcas. Otras civilizaciones utilizaron las creencias religiosas o el temor a lo desconocido para mantener sometida a la masa trabajadora y hacerles creer que su esfuerzo sería recompensado en otro mundo. Y por mucho tiempo se creyó así.

En la historia de la humanidad se pueden apreciar altos y bajos con relación a lo antes expuesto: la Edad Media, ya sea la alta o la baja, se caracterizó por el desprecio y la servidumbre, sólo podían ser considerados miembros de la sociedad quienes gozaban de privilegios auto-impuestos por las condiciones existentes de la época o heredados de expresiones similares y, sin embargo, ese oscuro pasado dio origen al Renacimiento donde el Hombre (la persona) era el protagonista, lo que realmente importaba; breve momento de lucidez que se vio opacado por el Absolutismo, donde el oscurantismo y nuevamente el desprecio se impusieron en el pensamiento humano.

Con la llegada de la era industrial de manera formal, pues ya en Asia existían expresiones similares antes de declararse como tal en Europa y Estados Unidos, la empresa como medio de enriquecimiento y poder dejó a un lado, aunque no del todo, las guerras y las conquistas que ocupaban el primer lugar para tal fin. Otro tipo de batalla habría de librarse en el mundo y esta no tenía bajas humanas en el sentido tradicional. El principio era el mismo, intercambio de trabajo por manutención y una vida digna o al menos cercana a ese concepto. Es obvio, no todos vivían los infortunios de las tempranas expresiones de “administración del personal”, siempre se contó con individuos hábiles e inteligentes que hicieron la diferencia.

Pero fuese en el siglo II a.C o en 1960, el principio era el mismo: La gente era un recurso para el trabajo y como tal era consideradazo, hasta el punto de que aún hoy persiste la costumbre de llamarlo Recurso Humano.

De una manera lenta y sumamente elaborada se entendió que el hombre necesitaba de ciertas condiciones para el trabajo y fue ahí cuando surgió el termino de Relaciones Industriales, esa vinculación entre la gente (a un lado) y la empresa (del otro lado), dos entes diferenciados por el poder y la necesidad de subsistir.

Las relaciones industriales inspiraron muchos cambios que hoy en día aún se aprecian, principalmente porque se dedicaron a considerar importante lo que antes eran meros peones.

No tardó en aparecer el Departamento de Personal (expresión por demás errada) una suerte de unidad pagadora de salarios y recolectora de la información básica de la gente, en el se pusieron de moda los archivos de personal que imitaban a las grandes carpetas que resumían la vida del estudiante en colegios y universidades. Posteriormente se vio otra luz en el pensamiento humano y se comenzó a reforzar el concepto de recurso, la idea inicial era valorar al ser humano por su condición única y tratarlo como lo que se merecía, pero los recursos se agotan y, alguno de ellos son susceptibles a ser sustituidos, como lo fue el carbón, el aceite y las velas cuando llegó el alumbrado eléctrico.

Lamentablemente esa “luz” no fue lo suficiente intensa y justamente se pensó que el hombre como recurso era “renovable”, paradigma que aún se encuentra en expresiones comunes como “nadie es indispensable para la empresa” y otras como “el que se fue no hace falta”.

Ahora bien, para no dejar en el aire la afirmación realizada con relación a la expresión “Departamento de Personal” es importante señalar que bajo ninguna circunstancia la unidad orientada a gerenciar o gestionar el talento humano debe ser observada como un departamento, es probable que se trate de un problema de sintaxis o conceptual, pero la palabra “departamento” está asociada a labores operativas de poco impacto, de modo que al estructurar la empresa sirva como guía para hacer recortes, tercerizar o fusionar pues no se consideran como esenciales para el negocio. La unidad de Talento Humano es altamente estratégica y posee un profundo impacto en toda la organización, por lo cual debe ser denominada o visualizada como una Gerencia, siendo esta el nivel más básico donde se le puede colocar.

Retomando el tema, aún en las circunstancias descritas con relación al concepto de “recurso” la idea de continuar llamando a la gente “el recurso humano” o “recursos humanos” se ha mantenido hasta el presente, aún cuando, recientemente, se comenzó a escuchar expresiones como Capital Humano, el cual trató de introducir el concepto de “inversión” al mundo de las personas en convivencia con la empresa, pero una vez más el termino se prestaba a interpretaciones diversas, pues “el capital” también se agota si no es debidamente utilizado; hay que incrementarlo o es susceptible a presentar mermas de acuerdo a los acontecimientos. El capital es transferible y negociable (principio fundamental del outsourcing) y, finalmente, el capital forma parte del concepto contable de las cuentas, por lo que puede ser visto como un “objeto”, de hecho la expresión inglesa headcount tiene su raíz en esa línea de pensamiento, pues no se trata de contar personas, en el más puro estilo ganadero, se trata de “contar cabezas”.

Pero como se comentó al principio, en los últimos cincuenta años el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como “Talento Humano”, ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es prospera la empresa también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo ni ganancias ni perdidas. Las organizaciones existen para satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están compuestas por personas, es así de simple.

Por lo tanto, y en unas pocas líneas puede decirse que las personas pasaron de
ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una confirmación de aquella visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era el centro de todo, visión que emergió después de la obscura Edad media y murió con el Absolutismo... lo cual se espera no sea el destino de todo este importante avance cultural en la era del conocimiento y la información.

¿QUIEN ES IDALBERTO CHIAVENATO?

IDALBERTO CHIAVENATO

Presidente del Instituto Chiavenato y consejero del CRA/SP, Idalberto Chiavenato es reconocido y prestigioso por la excelencia de sus trabajos en Administración y en Recursos Humanos, no solo por su producción y contribución literaria, pero principalmente por su influencia en la definición y aplicación de modernos e innovadores conceptos administrativos aplicados a las organizaciones bien sucedidas.

Es uno de los autores nacionales más conocidos y respetados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos.

Es graduado en Filosofía / Pedagogía, con especialización en Psicología Educacional por la USP, en Derecho por la Universidad Mackenzie y postgraduado en Administración de Empresas por la EAESP-FGV. Es maestro (MBA) y doctor (PHD) en Administración por la City University of Los Angeles, CA, EUA.

Fue profesor invitado de la EAESP-FGV y de varias universidades en el exterior.

Su extensa bibliografía abarca más de 30 libros de gran destaque en el mercado, además de una infinidad de artículos en revistas especializadas. Publicó 17 libros sobre Administración y Recursos Humanos traducidos para la lengua española.

Recibió varios premios y distinciones (como dos títulos de Doctor Honoris Causa por universidades extranjeras) por su contribución a la Administración General y de Recursos Humanos.

Sobre Idalberto Chiavenato

·         Autor de más de 30 publicaciones en la lengua portuguesa;

·         Autor de 17 libros en español, siendo el escritor brasilero con el mayor número de publicaciones en la lengua española;

·         Referencia nacional en Administración y Recursos Humanos;

·         Consultor, Profesor y Conferencista de las principales Universidades de Administración de Brasil, España y América Latina;

·         Posee dos títulos Honoris Causa en el exterior en contribución a la área de Recursos Humanos;

·         Sus libros son best-sellers en mercado de la administración;

·         En el área de la Administración y Negocios, del sitio web Submarino, para libros universitarios, cuatro libros de Chiavenato están en la lista de los 10 más vendidos. El mismo se repite en el sitio web de la Editora Campus, en el cual los libros de Chiavenato están entre los 10 libros más vendidos en esta área de Administración;

·         Las principales universidades brasileñas de Administración apuntan los libros de Idalberto Chiavenato, que acaba por hacer parte del currículo del alumno. Solo para que sepan, el Título Teoría General da Administración es el libro universitario más vendido en el área de Administración.

ULTIMAS NOTICIAS DEL TALENTO HUMANO...

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Tema 1: ¿Quién es Adalberto Chiavenato? Y ¿Cual fue su aporte en el Talento Humano?

Tema 2: Evolución y antecedentes en el campo del Talento Humano.

Tema 3:¿Como ha sido el avance de la dirección del talento humano en los últimos 20 años en Colombia?

MISION-VISION

MISIÓN

OFRECER INFORMACIÓN CLARA Y OBJETIVA SOBRE EL TALENTO HUMANO, PARA CAPTAR LA ATENCIÓN DE LOS VISITANTES DE ESTE BLOG; LOGRANDO ASÍ TENER CLARA LA TEORÍA SOBRE ESTE Y APLICÁNDOLA NO SOLO DE FORMA PERSONAL, SINO TAMBIÉN EN EL MOMENTO DE ESTAR EN UN CAMPO LABORAL.

VISIÓN

TENER UN BLOG INTERESANTE Y LLAMATIVO, DEL CUAL PUEDAN SUSTRAER INFORMACIÓN DETALLADA SOBRE EL TALENTO HUMANO; PARA QUE  TODOS LOS VISITANTES DE ESTE PUEDAN APLICARLA PARA REALIZARSE PERSONAL Y PROFESIONALMENTE.

OBJETIVOS

GENERAL

• Generar información acertada a todas las personas interesadas en desarrollar habilidades y destrezas en el área del talento humano que les permita aplicar dicho conocimiento en el campo laboral y personal.

ESPECIFICOS

·         Identificar conceptos básicos sobre el talento humano.

·         Adquirir conocimientos claros y concisos que permitan mejorar el desempeño en el campo laboral.

• Satisfacer inquietudes respecto al Talento Humano.

·         Ejecutar cada vez mejor las funciones asignadas, teniendo en cuenta lo que significa el Talento Humano.

·         Generar un interés personal en el campo del Talento Humano; desarrollando así destrezas que sean de gran aporte en campo personal y laboral, para aumentar la competividad en el medio.

RESEÑA HISTORICA

Historia

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recurso humano la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.^{[ ]}Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos para dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:

· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva

· Administrar y definir sueldos competitivos.

· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.

· Establecer procesos para manejar el desempeño.

· Tener en marcha programas de retención.

· Administrar ascensos y traslados.

CONCEPTO GENERAL

TALENTO HUMANO

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda la organización debe presentar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.