talento humano empresarial

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domingo, 1 de mayo de 2011

PROYECTOS

El talento humano en la gerencia de proyectos

Uno de los factores de éxito o de fracaso en la ejecución de un proyecto descansa en buena parte en la calidad e idoneidad del recurso humano incorporado, que se deriva del conjunto de políticas, procedimientos e instrumentos utilizados para su identificación, reclutamiento, vinculación, orientación y dirección necesarios para la ejecución del proyecto.

El punto de partida de la ejecución del proyecto es el nombramiento y la asunción de responsabilidades por parte del gerente del proyecto, cuya primera decisión está en la selección y desarrollo de su equipo de dirección. En la mayoría de los casos el nombramiento del gerente del proyecto es un acto de consenso entre los principales agentes de interés, nos referimos a los propietarios y los inversionistas. Estos últimos suelen ser muy cautos con respecto a la firma u organización, pero específicamente al profesional que defenderá sus intereses y logrará entregar la nueva capacidad instalada (entregables) en las mejores condiciones para la operación. Por lo tanto el proceso de convocatoria, selección y contratación suele ser rigurosa, pues se busca un profesional revestido de las mejores calidades humanas, experticia, conocimiento, ética, madurez, carácter y, además, de una comprobada capacidad de adaptación a los retos propios de cualquier proyecto de alguna magnitud. Algunas consideraciones adicionales sobre las calidades del gerente, sobre las principales actividades y la forma como las asume, las situaciones eventuales que tiene que enfrentar, la información requerida y los términos en que se garantiza su confiabilidad y, las interlocuciones o relaciones que debe establecer con diferentes agentes de interés interno y externo, son entre otras las tareas permanentes y rutinarias de un gerente de proyecto. Cabe anotar a propósito, que el nepotismo y las recomendaciones políticas en el nombramiento de gerentes de proyectos públicos se constituye en el más pesado lastre para alcanzar el objetivo. El peor enemigo de un proyecto es la incompetencia de su gerente. De hecho el PMBOK en su cuarta edición de 2008 incluye además de las calidades enunciadas en la hoja de vida (experiencia y estudios), las aptitudes interpersonales o habilidades blandas: liderazgo, capacidad de formar equipo, motivación, capacidad de comunicación, influencia, toma de decisiones, política y conciencia social, además de talento para la negociación.

La integración del equipo de dirección y su desarrollo como tal es de vital importancia para lograr los objetivos de la ejecución. No es muy difícil seleccionar un grupo de personas calificadas y conocedoras de su oficio, lo que suele ser más arduo es lograr que respondan con la sincronía y coordinación de un equipo. De ahí la necesidad que el gerente del proyecto integre un grupo y desarrolle un equipo que cumpla con los propósitos del proyecto.

Insistimos en la importancia del recurso humano como factor de éxito en la ejecución del proyecto. Todas las áreas de conocimiento (integración, alcance, tiempo, costos, calidad, comunicaciones, riesgos y adquisiciones) que facilitan los procesos principales (iniciación, planeación, ejecución, control y finalización) tienen como referente permanente y necesario la calidad comprobada del recurso humano. La convocatoria, selección y contratación de personal tiene una relación directa con la calidad exigida en las diferentes actividades. La idoneidad del equipo, desde el gerente hasta el personal auxiliar determina o niega la posibilidad de éxito en la ejecución de un proyecto, reiteramos.

IMPORTANTE

Considerando las características del escenario nacional venezolano, turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre, en donde las empresas, especialmente las pymes se han estancado, producto de los programas, medidas que ha creado  el actual régimen de la revolución Bolivariana,  plenamente identificado con el Socialismo, se vislumbra como se desperdicia el talento humano , aspecto que debe ser tomado muy en cuenta a fin de optimizar resultados que indiquen que si se sabe gerenciar el talento, capital humano, no solo en los sectores productivos, sino educativos.
Hemos denunciado muchas veces el desperdicio del talento en las universidades y aun las empresas, aspecto que no le ha dado la importancia que ello involucra en pro de dar pasó a que se manifieste la potencia creativa, innovadora que cada persona tiene
No nos debe sorprender leer sobre  que  hoy en día, se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.

domingo, 27 de marzo de 2011

PRIORIDADES DEL TALENTO HUMANO....

NUEVA PRIORIDAD ES EL TALENTO HUMANO
Los CEO DE 365 compañías de la región le dieron una sorpresa a la firma cazatalentos Korn Ferry: Para ellos, los directores de recursos humanos son socios del negocio. Son ahora una prioridad.
El apetito de inversión orientado hacia América Latina y la creciente importancia del papel que desempeñan los directores de recursos humanos en las compañías, son dos de los hallazgos más importantes del estudio presentado ayer en Medellín por la multinacional Korn Ferry.
María Gabriela Castro, presidenta de Korn Ferry para Colombia y Ecuador, comentó algunos de los elementos más relevantes de esta encuesta.
¿Cuáles son los hallazgos más importantes de este estudio?
"Los CEO cambiaron sus prioridades. Para quienes estamos en el área de talento humano, pasar a ser la prioridad número uno es una sorpresa gigante. Antes lo que ellos querían era la productividad, los resultados, el rendimiento financiero, hoy el 68 por ciento tiene como prioritario el desarrollo humano y la gerencia del talento. La segunda sorpresa es la gran tendencia a la inversión en América Latina. Ese dato se duplicó. Antes el interés de las compañías era llegar a países con grandes mercados. Hoy, incluso para las multinacionales es más interesante llegar a los países que más se desarrollan, como los de la región y los de Asia".
¿Cómo funciona hoy el desarrollo de competencias, si en el estudio se demuestra que el ideal es hacerlo en el trabajo, no tanto con cursos de capacitación?
"Se trata de involucrarse más en el proceso diario del negocio. Lo que se hace es que los ejecutivos se preparan mejor cuando hay un cambio de rol. Si el gerente financiero lo pasó durante un año a manejar el departamento de ventas, imagínese la visión que va a tener ese directivo después de esta experiencia. Se convierte en un socio de negocios del área. Hoy lo aplican compañías como Inversiones Mundial, cuyo gerente de recursos humanos viene de ser gerente de operaciones en Brasil".
¿Cuál es la tendencia en el relevo generacional de las empresas familiares?
"Hoy vemos que en las empresas familiares prevalece el deseo de que el negocio sea exitoso y deja la carga emocional que trae para un jefe de familia seguir metiendo a los miembros en el manejo del negocio. Con frecuencia esta carga no permite ver si los descendientes están preparados o no para manejar la empresa. Habrá muchos que sí, pero antes no importaba tanto. Se establece primero qué es lo que se necesita en el mercado para seguir creciendo y así hemos visto que se trae a la mesa lo mejor de lo mejor. Un ejemplo de eso es Mauricio Campillo que llega a Soya y hace unos cambios impresionantes con grandes resultados para la compañía. O el constructor Pedro Gómez que nos pide que adelante un proceso para llevar un sucesor a su firma".
¿La coyuntura económica supone un estancamiento salarial para los altos ejecutivos?
"No, al contrario. Se vuelve un mercado mucho más competitivo y las empresas están dispuestas a pagar por traer el talento que necesitan. Eso pasa en las empresas con visión. No son las más grandes, hay empresas medianas que entienden el modelo porque saben que el salario de este ejecutivo sale de las ganancias que está generando".

¿ POR QUE?


No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

martes, 1 de marzo de 2011

ENTÉRATE

AVANZA 2011: FERIA DE LA EDUCACIÓN PARA EL EMPLEO

LA POSIBILIDAD DE MOSTRAR A MÁS DE 15 MIL VISITANTES LAS VENTAJAS DE SU MARCA Y ENCONTRAR EL TALENTO QUE SU EMPRESA NECESITA, SON UNAS DE LAS PRINCIPALES VENTAJAS DE SER EXPOSITOR.

HACER PARTE DE AVANZA 2011, FERIA DE LA EDUCACIÓN PARA EL EMPLEO, ORGANIZADA POR ELEMPLEO.COM; EL CENTRO INTERNACIONAL DE NEGOCIOS Y EXPOSICIONES DE BOGOTÁ, CORFERIAS Y ETC, EL TIEMPO CLASIFICADOS, LE PUEDE REPRESENTAR GRANDES BENEFICIOS A SU COMPAÑÍA.
EL EVENTO, QUE SE REALIZARÁ DEL 31 DE MARZO AL 3 DE ABRIL EN CORFERIAS EN BOGOTÁ Y DEL 26 AL 28 DE MAYO EN PLAZA MAYOR DE MEDELLÍN, ES LA VITRINA PERFECTA PARA ENSEÑAR EL VALOR AGREGADO QUE TIENE SU MARCA COMO EMPLEADOR Y ENCONTRAR EL TALENTO QUE SU EMPRESA NECESITA.
DE ACUERDO CON MARISOL SUAREZ SUBDIRECTORA DE FERIAS DE CORFERIAS " EN LA PRIMERA VERSIÓN DE AVANZA PARTICIPARON MÁS DE 15.000 VISITANTES QUE TUVIERON LA OPORTUNIDAD DE HACER CONTACTO CON LOS EXPOSITORES DE LOS DIFERENTES SECTORES ECONÓMICOS PARA IDENTIFICAR OFERTAS Y OPORTUNIDADES LABORALES. LOS ASISTENTES, ACCEDIERON A INFORMACIÓN SOBRE POSIBILIDADES DE MEJORA EN SU FORMACIÓN EDUCATIVA, A TRAVÉS DE PROGRAMAS DE EDUCACIÓN CONTINUADA, BECAS Y OPCIONES DE ESTUDIOS EN EL EXTERIOR.
POR SU PARTE, "LAS EMPRESAS PARTICIPANTES AMPLIARON SUS BASES DE DATOS CON INFORMACIÓN SELECCIONADA DEL TALENTO HUMANO DISPONIBLE EN EL MERCADO LABORAL, CON PERFILES DE PROFESIONALES QUE RESPONDÍAN A SUS NECESIDADES ESPECÍFICAS", AGREGÓ MARISOL SUAREZ.
LAS VENTAJAS MÁS IMPORTANTES PARA LAS EMPRESAS QUE PARTICIPAN EN LA FERIA, SEGÚN NATALIA RAMIREZ SOLORZANO, TALENT ATRACTION AND RETENTION HEAD DE PRODUCTOS ROCHE, SON "DAR A CONOCER LA COMPAÑÍA EN TÉRMINOS DE LO QUE ES EL RECURSO HUMANO COMO TAL, PROFUNDIZAR UN POCO MÁS SOBRE QUIENES SOMOS NOSOTROS Y DAR LA MEJOR IMPRESIÓN A FUTUROS EMPLEADOS, PERSONAS DEL MEDIO Y A LOS DIFERENTE SECTORES".
OTRA DE LAS VENTAJAS LLAMATIVAS DE AVANZA 2011 ES LA POSIBILIDAD DE PARTICIPAR EN CAPACITACIONES Y TALLERES PARA ACTUALIZAR AL PÚBLICO SOBRE TEMAS RELACIONADOS CON EL ÁMBITO LABORAL. EN ESTA OCASIÓN, EL EVENTO CONTARÁ CON MÁS DE 8000 ASISTENTES, 6 SALONES CON CONFERENCIAS SIMULTÁNEAS, PANELES Y TALLERES DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL.

ASIMISMO LAS EMPRESAS TENDRÁN BENEFICIOS ADICIONALES COMO JORNADAS DE CONTACTO DE ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS CON PROVEEDORES Y ZONAS VIP PARA ENCUENTROS CON CLIENTES.

ESTE ESPACIO, EN DONDE LAS COMPAÑÍAS PODRÁN TENER UNA CONTRIBUCIÓN IMPORTANTE EN MESAS DE DISCUSIÓN SOBRE TEMAS LABORALES, SERÁ IMPORTANTE PARA SU EMPRESA AL SER UNA BUENA OPORTUNIDAD PARA PRESENTAR OFERTAS DE EMPLEO Y CAPACITACIÓN, QUE LE PERMITIRÍAN OFRECER DE FORMA ACERTADA SU PORTAFOLIO DE PRODUCTOS Y SERVICIOS A UN PÚBLICO ESPECÍFICO.
AVANZA 2011, FERIA DE LA EDUCACIÓN PARA EL EMPLEO, LE OFRECE LA POSIBILIDAD NO SOLO DE TENER EXPOSICIÓN DE SU COMPAÑÍA A TRAVÉS DEL EVENTO, SINO TAMBIÉN A TRAVÉS DE LA FERIA VIRTUAL QUE SE REALIZARÁ DESDE EL 31 DE MARZO AL 30 DE ABRIL EN BOGOTÁ Y DEL 26 DE MAYO AL 30 DE JUNIO EN MEDELLÍN. ASIMISMO, LAS EMPRESAS TAMBIÉN TENDRÁN EXPOSICIÓN A NIVEL NACIONAL CON EL CUADERNILLO DE ETC, EL TIEMPO CLASIFICADOS QUE TENDRÁ UN TIRAJE APROXIMADO DE 420 MIL EJEMPLARES. 
EN LA PRIMERA VERSIÓN DE AVANZA PARTICIPARON MÁS DE 15.000 VISITANTES QUE TUVIERON LA OPORTUNIDAD DE HACER CONTACTO CON LOS EXPOSITORES DE DIFERENTES SECTORES ECONÓMICOS PARA IDENTIFICAR OFERTAS Y OPORTUNIDADES LABORALES. 
ASI MISMO LOS ASISTENTES ACCEDIERON A INFORMACIÓN SOBRE POSIBILIDADES DE FORMACIÓN EDUCATIVA, A TRAVÉS DE PROGRAMAS DE EDUCACIÓN CONTINUADA, BECAS Y OPCIONES DE ESTUDIOS EN EL EXTERIOR. POR SU PARTE, LAS EMPRESAS PARTICIPANTES PUDIERON AMPLIAR SUS BASES DE DATOS CON INFORMACIÓN SELECCIONADA DEL TALENTO HUMANO ASISTENTE A AVANZA 2010, DE ACUERDO A SUS NECESIDADES ESPECÍFICAS. 


¿CÓMO HA SIDO EL AVANCE DE LA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LOS ÚLTIMOS 20 AÑOS EN COLOMBIA?
¿Cómo ha sido el avance de la dirección del talento humano en los últimos 20 años   en Colombia?

El factor humano hoy en día hace parte crucial y critica de toda organización , estamos actualmente en la era del servicio al cliente ,lo que implica que todos los procesos de la organización deben enfocarse en   la satisfacción del cliente y como todo producto debe estar acompañado de un servicio personal,   es aquí donde el factor   humano se torna   muy relevante como factor de incidencia critica en   la competitividad y el crecimiento empresarial , por tanto el papel del departamento de recursos humanos o de relaciones industriales   se ha ampliado algo mas y sus funciones no solo se limitan a labores de   contratación.

Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obreros patronales y sus aspectos sindicales. Posteriormente, ante el auge de la psicología industrial emerge el profesional de esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con la administración del personal, se convierte en el perfil deseado para que desempeñe nuevas funciones en la dirección de recursos humanos.

Hay diversidad de conceptos y criterios en el empresario colombiano sobre la asignación de las funciones, responsabilidades y alcances del área de Recursos Humanos. Para algunos, ésta no pasa de ser una oficina que hace trámites de enganche, contratación y administración del personal por el pago de la nómina, la imposición de sanciones y despido, entre otros, pero   para otras personas y empresas, la función de los recursos humanos va mucho más allá. A los procesos anteriores se le adiciona otros más rigurosos, con perfiles de cargo, actividades de capacitación y bienestar del empleado. A medida que nos adentramos en las empresas Colombianas   encontramos que a mayor...

viernes, 25 de febrero de 2011

....ACTUALIZATE...

LOCATEL ABRIRÁ 11 TIENDAS EN COLOMBIA EN EL 2011
ESTA CADENA DE ORIGEN VENEZOLANO ESTÁ REVOLUCIONANDO EL NEGOCIO DE LA VENTA DE MEDICAMENTOS Y ARTÍCULOS PARA LA SALUD. ESTE AÑO PLANEA ABRIR ONCE NUEVAS TIENDAS EN EL PAÍS.
EL NEGOCIO DE LAS FARMACIAS NO ES EL MISMO DESDE QUE LLEGÓ A COLOMBIA UN PODEROSO COMPETIDOR: LOCATEL, UNA FRANQUICIA DE ORIGEN VENEZOLANO QUE ESTÁ ROMPIENDO TODOS LOS ESQUEMAS DE MERCADEO EXISTENTES Y REVOLUCIONANDO EL COMPLEJO MUNDO DE LA VENTA DE MEDICAMENTOS. DESDE QUE ENTRÓ AL PAÍS, A FINALES DE 2004, HA TENIDO UN CRECIMIENTO EXCEPCIONAL Y HOY CUENTA CON 17 TIENDAS UBICADAS EN BOGOTÁ, CALI, MEDELLÍN Y BARRANQUILLA. EL AÑO PASADO CERRÓ CON VENTAS SUPERIORES A LOS $90.000 MILLONES, REGISTRANDO UN CRECIMIENTO SOSTENIDO AÑO A AÑO.

SIN EMBARGO, 2011 REPRESENTARÁ UN PUNTO DE QUIEBRE: ABRIRÁ AL MENOS 11 NUEVAS TIENDAS Y, SEGÚN CARLOS HUGO ESCOBAR, PRESIDENTE DE LOCATEL COLOMBIA Y QUIEN MANEJA LA FRANQUICIA PARA NUESTRO PAÍS, LAS VENTAS LLEGARÁN A $170.000 MILLONES, CON LA LLEGADA A CIUDADES Y CAPITALES DE MENOR TAMAÑO. ESO CONTRASTA CON LO QUE HA VENIDO OCURRIENDO CON EL NEGOCIO TRADICIONAL DE VENTA DE MEDICAMENTOS, QUE EL AÑO PASADO SE CONTRAJO EN UN 2%.

LA HISTORIA

HACE CERCA DE SIETE AÑOS, CUANDO ESCOBAR LIDERABA LA OPERACIÓN DE ALMACENES ÉXITO EN VENEZUELA, VIO EN LOCATEL UN EXCELENTE MODELO PARA TRAER A COLOMBIA, PUES ENSAMBLA EL NEGOCIO DE LA FARMACIA CON EL DE EQUIPOS MÉDICOS QUE SE ACOMPAÑAN CON PRODUCTOS DE CONVENIENCIA PARA EL CUIDADO PERSONAL. "ES UN SUPERMERCADO DE SALUD Y BIENESTAR QUE REPRESENTA PARA EL CLIENTE COMODIDAD EN SUS COMPRAS", EXPLICA ESCOBAR.

"MODELOS MUY SUGESTIVOS COMO EL DE LOCATEL O EL DE FARMATODO SON MUY APROPIADOS PARA AFRONTAR LAS NUEVAS REALIDADES DEL SECTOR QUE VIENE EN UN ESTANCAMIENTO PRONUNCIADO EN SUS VENTAS PRODUCTO DEL ESQUEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL PAÍS, DONDE PRÁCTICAMENTE 90% DE LAS PERSONAS TIENEN COBERTURA EN SALUD Y YA NO TIENEN QUE IR A LA FARMACIA A COMPRAR LA FÓRMULA MÉDICA SINO QUE SE ENTREGA A TRAVÉS DEL DISPENSARIO O LA EPS", SEÑALA RAFAEL ESPAÑA, DIRECTOR ECONÓMICO DE FENALCO.

COLOMBIA FUE EL PRIMER DESTINO DE FRANQUICIA DE LOCATEL, QUE TIENE EN VENEZUELA MÁS DE 50 TIENDAS Y UNA FACTURACIÓN SUPERIOR A LOS US$400 MILLONES. DESPUÉS DE LA EXPERIENCIA COLOMBIANA, LA EMPRESA HA ABIERTO TIENDAS BAJO ESTE MISMO ESQUEMA EN LA FLORIDA, ESTADOS UNIDOS; CIUDAD DE MÉXICO, RUSIA Y ESTÁ OBSERVANDO EL MERCADO CENTROAMERICANO.

LA EXPANSIÓN DE LOCATEL EN COLOMBIA SE INICIÓ POR BOGOTÁ Y CONTINUÓ EN LAS TRES GRANDES CIUDADES (MEDELLÍN, CALI Y BARRANQUILLA). LA SIGUIENTE ETAPA ES CONSOLIDARSE EN CIUDADES INTERMEDIAS, COMO PEREIRA DONDE YA INICIÓ OPERACIONES, Y ESTE AÑO LA APUESTA ES ENTRAR EN CARTAGENA, VILLAVICENCIO, BUCARAMANGA Y PROBABLEMENTE CÚCUTA.

"NUESTRO FORMATO DEFINIDO ES DE APROXIMADAMENTE 800 M2 DE TIENDA DONDE SE MANEJAN UNAS 14.000 REFERENCIAS DE PRODUCTO. PARA QUE EL NEGOCIO SEA EXITOSO, REQUERIMOS EN PROMEDIO UNOS 300.000 HABITANTES PARA UNA TIENDA. ESO NOS LLEVA A PENSAR EN LAS CAPITALES O CIUDADES GRANDES COMO BARRANCABERMEJA O ENVIGADO", DICE ESCOBAR.

DE ACUERDO CON SUS CÁLCULOS, EL DESARROLLO EN COLOMBIA LE PERMITIRÍA LLEGAR A CERCA DE 60 TIENDAS EN EL PAÍS, BAJO ESTE FORMATO, Y YA TIENE VENDIDAS 43 FRANQUICIAS.

¿QUÉ PASARÁ CUANDO LLEGUEN A LAS 60 TIENDAS? ESCOBAR, CUANDO LLEGUE ESE MOMENTO, ESPERA QUE EL POSICIONAMIENTO DE LA MARCA Y SU PENETRACIÓN PERMITAN EL DESARROLLO DE UNA SEGUNDA TIENDA EN CADA ZONA, COMO HA SUCEDIDO CON LA EXPANSIÓN DE LAS GRANDES SUPERFICIES. ADEMÁS, PARA EL MEDIANO PLAZO, ESTUDIA LA OPCIÓN DE DESARROLLAR FORMATOS MÁS PEQUEÑOS Y ESPECIALIZADOS.

LOCATEL ANUNCIA SU CRECIMIENTO EN UN MOMENTO EN QUE EL SECTOR VIENE EVOLUCIONANDO Y TRANSFORMÁNDOSE, CON LA LLEGADA DE FARMATODO QUE COMPRÓ LA ARGENTINA FARMACITY, EL MANEJO DEL NEGOCIO DE MEDICAMENTOS DE LAS GRANDES SUPERFICIES POR PARTE DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN CAFAM CON ALMACENES ÉXITO Y COLSUBSIDIO EN SU INTERÉS DE ADMINISTRAR LAS DROGUERÍAS DE CARREFOUR, Y EL ESPERADO ARRIBO DE OTROS JUGADORES INTERNACIONALES COMO FARMACIAS AHUMADA DE CHILE, QUE AÚN NO HA TOMADO LA DECISIÓN DE ENTRAR.

INFORMACIÓN TOMADA POR MASFRANQUICIAS DE DINERO.

MASFRANQUICIAS, EL MEJOR GENERADOR DE NEGOCIOS.

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